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どうすれば成功できるのか 前号では、１・２号業務についてお話ししました。 今号は３号業務の話です。３号業務とは、社会保険労務士法において、次のように定義づけられています。 ＜３号業務の法律上の定義＞
１．２号業務は「書類の作成・提出代行」という"事務作業"でしたが、３号業務は、単なる事務ではなく、コンサルタントとして相談に乗ったり、ときには指導を行う業務です。言葉を換えて言えば、「人事・労務に特化してはいるものの、経営コンサルティング業務である」ということになります。３号業務を行う社会保険労務士は経営コンサルタントです。 ３号業務が具体的にどのような業務を指すのかは、東京都社会保険労務士会のホームページにその記述があります。以下抜粋です。 ＜労務管理コンサルタントとして行う仕事の主なもの＞
＜３号業務の概要＞
３号業務の実際 ３号業務の姿が浮き彫りにされましたね。次は、３号業務の実際、さらには、３号業務に習熟するための方法について考えていきましょう。 まずは、３号業務の実際からです。例を挙げてご説明します。 １、相談・指導業務について （１）退職と解雇 ある日、顧問先の社長から電話がありました。 社長「先生、うちの会社のＡという従業員をくびにしたいんですけど」 あなた「どうしてくびにするんですか」 社長「いや〜、特別に理由はないんですけどね。どうもあいつ、気に入らないもんだから。後でもめごとが起きるといやなので、法律上の手続きだけはちゃんとしときたいと思うんですよ」 さて、あなたなら、どう答えますか。まず、あなたの頭に浮かぶのは、労働基準法２０条の解雇予告でしょう。あなたはこう答えます。 「その場合はですね。労働基準法という法律で解雇の際の手続きが決まっていて、３０日以上前に予告しなければならないんですよ。どうしても即日解雇がしたければ、平均賃金の３０日分以上を払ってください」 さて、あなたの解答は正しいでしょうか。答えは否です。 確かに法律上の解雇の手続きは、あなたのおっしゃるとおりですが、判例法理を忘れてはなりません。解雇に関する裁判例は数多く、それらの集積から、解雇については「合理的理由がなければ、解雇そのものが無効」という考え方が確立しています。 この判例法理に照らし合わせれば、あなたの顧問先の社長の、「なんとなく気に入らないから」というような理由が、とうてい合理的な理由と認められないことは明らかです。 このような不合理な理由で解雇したとすれば、法律的には問題ないのですが、後日労働者が訴えた場合は、会社が敗訴する可能性が高くなります。裁判になり、ひいては敗訴となれば、時間やお金がかかるのは当然ですが、それにも増して大変なことは、会社の名誉が著しく傷つけられることです。 あなたの不用意な一言からこのような事態を招いてしまうのですから、あなたの責任は重大です。顧問先の社長から損害賠償を請求されるかもしれません。 ＜解雇に関する規制＞
浅薄な知識では、顧客の質問に満足に答えられないばかりか、この例のように大変な事態を招いてしまうこともあり得るのです。受験勉強の知識のみで満足せず、開業後もたゆまぬ努力を続けることが大切です。 （２）労働時間 次の日に、別の顧問先（サービス業ではない）の社長から電話がありました。「先生、うちの会社で、昼休みの電話当番をやろうと思うんですけど」 どう答えればよいかを、考えてみてください。解答を示しておきます。 受験時代に勉強したように、昼休みの電話当番の時間は「手待ち時間」となりますから、もはや休憩時間ではなく、労働時間としてカウントしなければなりません。休憩時間が労働時間と化してしまうのですから、そのままでは労働基準法の「休憩付与原則」に反します。 昼休みに電話当番をさせた人のみ、交替で休憩を与えればよいのですが、そのためには、サービス業でない顧問先企業の場合は（サービス業ならば、法律上休憩交替付与が認められている）、労使協定を締結することが必要となります。 ２、制度設計について （１）変形労働時間制度の設計 顧問先から、次のような相談がありました。 「月末がとても忙しいので、法定労働時間を厳格に守っていては業務がこなしきれない。かといって、残業をしてもらって残業代を払うのも、業績厳しき折りなかなか難しい。よい知恵はないか」 そのときあなたは、当然、1箇月単位の変形労働時間制度の採用を勧めるでしょう。変形労働時間制度であれば、『忙しいときにはたくさん働いてもらうが、割増賃金を支払わない』が実現できるのですから。
1箇月単位の変形労働時間制度の存在をあなたから聞いた顧問先は、その策定をあなたに依頼してくるかもしれません。そのときは、あなたの法律知識を存分に駆使して、顧問先企業及び顧問先企業の従業員にとって、もっとも良い変形労働時間制度を策定してあげてください。 （２）能力給制度の設計 日本の雇用慣行の特徴と言われた終身雇用制や年功序列制が、急速に崩壊しつつあります。かつては高度成長を支えたこれらの制度も、時代の変化の中で、見直しを余儀なくされているのです。 年功序列制度に代わる賃金制度として、能力給制度が脚光を浴びています。その代表的なものが職能給制度であり、現在では数多くの大企業が採用しています。 あなたの顧問先でも、職能給制度をはじめとする能力給制度の策定を計画しているかもしれません。いや、あなたの方から、それを提案してもよいではありませんか。"常に積極的な提案型営業"が商売の基本です。 能力給制度の策定は、なかなか大変です。単純に賃金表を書き換えればよいというものではなく、社長との詳細な打合わせからはじまり、仕事調べ、 職能等級基準の作成などの手順を踏んでいかなければならず、策定までには、最低でも半年程度の時間がかかることでしょう。 しかし、それだからこそ、やりがいもあり、多くの報酬も請求できるのです。常にプロとしての自覚を持って、確実にかつ楽しく仕事をしましょう。 ３号業務に習熟するには ３号業務に習熟するためには、どうしたらよいのでしょうか。 １、相談・指導業務について これはもう、"たゆまぬ努力"以外に道はありません。勉強して勉強して、嫌というほど勉強して、それでもまだ勉強が足りないのだと考えるくらいがちょうど良いのです。 まず、多くの本を読みましょう。受験時代に使用した参考書を読み返してみるのは当然のことですが、それに加えて、あなたの専門分野について一般読者向けに書かれた本を多く読むようにしましょう。たとえば、「労働法をマスターする本」、「７日で年金がわかる本」というような本です（実在する書名ではありません）。これらの本を読めば、難しい専門知識を一般の方にどのように伝えればよいかの勉強になります。 専門分野以外の本も、できるだけ多く読むようにしましょう。レベルの高い相談・指導業務を行うには、幅広い知識が不可欠です。 時間を見つけて、さまざまなセミナーや講演会に足を運ぶのも良いことです。質の高い役に立つ情報は、どこに転がっているかわからないものです。常にアンテナを張り巡らせて、見識を広めておきましょう。 社労士会でもときどき、高名な先生を招いての講演会などを実施していますから、積極的に参加するようにするとよいでしょう。開業登録をすれば、黙っていても案内状が郵送されてきます。 ２、制度設計について 相談・指導業務については、独学によるたゆまぬ努力でなんとかなるものですが、制度設計はそう簡単にはいきません。 たとえば、職能給導入についていえば、顧問先における職能給導入プロジェクトを半年以上に渡り、あなたがイニシアチブを取って進めなければならないのです。相当な知識と経験が必要とされることは言うまでもありません。ノウハウ本などの研究のみでマスターできるほど、制度設計業務は甘くはないと言ってよいでしょう。 そこで、制度設計を主業務にしたいとお考えの方には、専門のセミナーを受講されることをお勧めします。先輩の開業社労士の先生方の中には、制度設計を主業務にされている先生も大勢いらっしゃいます。そういった先生方が、集合セミナーを開催してくださることがあるのです。あなたは、幾ばくかの受講料を払って申し込み、何回かのコースに通学すれば、その先生の制度設計ノウハウをすべて教えてもらえるというわけです。社労士会に入会すれば、ときどき案内状が来ますので、積極的に受講するようにしたらよいでしょう。 「３号業務は難しい」と考えている方が多いようですが、勇気を持ってやってみれば、意外となんとかなるものです。日頃の勉強を絶やさず、かつまた顧客に対しても積極的にアプローチする姿勢から、３号業務への道が開けます。 現在の真島からちょっと補足
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